Helmikuun lopulla Thomas Friedman kirjoitti New York Timesiin artikkelin Googlen rekrytointikäytännöistä Piilaaksossa. Googlen henkilöstöjohtajan haastatteluun perustuvassa artikkelissa Friedman esitteli periaatteet, joiden perusteella maailman johtavimpiin kuuluvaan teknologiayhtiöön sanotaan palkattavan uutta työvoimaa.

Friedmanin kirjoitus on herättänyt kiinnostusta, mutta sitä on myös kommentoitu kitkerään sävyyn – onpa kirjoittajaa jopa kutsuttu Googlen HR-osaston juoksupojaksi. Maailman johtavien yhtiöiden rekrytointikäytännöt herättävät luonnollisesti kiinnostusta. Erityisesti Microsoftin haastattelumetodit ja niihin kuuluvat ratkaistavat pulmat ovat puhuttaneet ihmisiä jo vuosia.

Googlen ja Microsoftin käytänteiden pohjalta voidaan arvioida nykyajan työntekijästä syntyvää ihannekuvaa. Yhdysvaltain ohjelmistoala on toki oma maailmansa ja teknologiajätit omanlaisiaan yhtiöitä, eikä niiden pohjalta voi tehdä liian pitkälle meneviä yleistyksiä esimerkiksi suomalaisesta työelämästä. Uskoisin kuitenkin, että ajatusten pohjalta voidaan aavistella jonkinlaista zeitgeistia ja muuttuvan kansainvälisen työelämän suuria linjoja.

Mitä siis maailman johtavimpiin kuuluvat teknologiayhtiöt voivat opettaa meille digitaalisen ajan työntekijöistä?

Ensimmäisenä huomiona on se, että koulutuksella ja arvosanoilla ei ole suurta merkitystä. Tämä sen takia, että ne eivät ennusta työelämässä pärjäämistä. Ei hyvistä arvosanoista tietenkään haittaa ole – etenkin jos työtehtävään kuuluu erityisosaamista esimerkiksi matematiikasta, mutta ne eivät todellakaan kaikkein kiinnostavin asia työnhakijassa. Googlella jo 14 prosentilla työtekijöistä ei ole college-tason koulutusta.

Jos kyseessä on tekninen työtehtävä, niin silloin luonnollisesti arvioidaan hakijan koodaustaitoja. Tällaisia työtehtäviä Googlella on noin puolet. Kaikkia työntekijöitä koskeva tärkein valintakriteeri ovat kuitenkin hakijan yleiset kognitiiviset kyvyt. Tällä ei tarkoita älykkyysosamäärää, vaan kykyä oppia uusia asioita lennossa ja yhdistellä erilaisia tietoja. Myös Microsoftin haastatteluissa tavoitteena on tunnistaa luovat ajattelijat, jotka osaavat muokata ratkaisunsa jatkuvasti muuttuviin olosuhteisiin.

Näitä taitoja tarvitaan nykyaikaisessa työympäristössä, joka perustuu jatkuvaan ongelmanratkaisuun.

Toinen tärkeä kriteeri on johtajuus, tarkemmin sanottuna uusissa tilanteissa syntyvä emergentti johtajuus. Tällä ei siis viitata perinteiseen johtajuuteen – kuinka monen harrastuskerhon puheenjohtajana henkilö on ollut. Sen sijaan arvioidaan sitä, ottaako henkilö tiimissä tarvittaessa johdon käsiinsä silloin kun se on tarpeen jonkun kohdatun ongelman ratkaisemiseksi. Microsoft on korostanut, että uusien työntekijöiden tulee johtaa yhtiöitä kohti tulevaisuutta – ja tämä johtajuus voi ilmetä monissa tilanteissa ja erilaisilla tavoilla.

Toisaalta on myös tärkeää, että henkilö tarvittaessa antaa tilaa muille. Joustavassa yrityskulttuurissa vaaditaan kykyä ymmärtää milloin on parasta siirtyä sivuun ja antaa muille tilaa edistää asioita omalla tavallaan.

Googlella arvioidaan myös hakijan nöyryyttä ja vastuuntuntoa. Vastuuntunnolla tarkoitetaan sitä, että henkilö ottaa asiakseen ongelmien ratkaisemisen ja sitoutuu työskentelemään tämän tavoitteen eteen. Nöyryyttä tarvitaan siihen, että on avoin muiden ideoilla ja valmis astumaan sivuun siinä vaiheessa kun on tehnyt oman osansa.

Niin sanottu älyllinen nöyryys on myös tärkeää. Se syntyy siitä, että ihminen tiedostaa oman tietonsa rajat ja oppii myös epäonnistumisistaan. Jatkuva menestyksestä toiseen kulkeminen elämässä voi kääntyä ihmistä vastaan – tällaisen ihmisen kehitys voi jäädä junnaamaan samalla tasolle, koska hänellä ei ole mahdollisuutta oppia omista epäonnistumisistaan.

Ihmisen tulee luottaa omiin ideoihinsa ja puolustaa niitä voimakkaasti – kunnes hänen tietoonsa tulee uusia faktoja, jotka muuttuvat asioita. Tällöin vaaditaan kykyä omaksua uusi tieto nöyrästi ja päivittää näkemyksiään sen mukaisesti.

Microsoftilla on ollut tapana esittää haastateltaville ajatusharjoituksia (”Suunnittele laskuvarjo”) ja työnkuvasta riippuen myös kommunikointitaitoja vaativia tehtäviä (”Selitä pilvipalvelu isoäidillesi”). Erään luonnehdinnan mukaan luovan ongelmanratkaisun avulla erotetaan sellaiset hakijat, jotka ovat fiksuja ja saavat asioita aikaan.

Vähiten tärkeä kriteeri ainakin Googlella on edeltävä kokemus. Ihmiset, joilla on korkeat kognitiiviset kyvyt, älyllistä uteliaisuutta, halua oppia uusia asioita sekä johtamistaitoja, pärjäävät yleensä tehtävässä kuin tehtävässä. Asioihin perehdyttyään he todennäköisesti päätyvän ehdottomaan samantapaisia ratkaisuja asioihin kuin henkilöt, joilla on kokemusta näistä työtehtävistä.

Kokemuksen puutetta voi kompensoida kyvykkyydellä, koska useimmat työtehtävät eivät loppujen lopuksi ole järjettömän vaikeita sisäistää – ainakaan lahjakkaille ja motivoituneille ihmisille, joilla on luontaiset edellytykset kyseiseen työhön. Joskus kokemattomat ihmiset toki mokaavat, mutta joskus he myös keksivät täysin uudenlaisia ratkaisuja vanhoihin ongelmiin.

Microsoftille ja Googlelle hakevat töihin parhaimmista parhaimmat. Yhtiöillä onkin mahdollisuus kuoria kansainvälisestä hakijaryhmästä kermat päältä. Ihanteena on lahjakas ja ongelmien ratkaisuun motivoitunut työntekijä, joka osaa luovia tietovirrassa asioita yhdistellen ja jatkuvasti uutta oppien. Formaalilla koulutuksella on yhä vähemmän väliä, tärkeintä on soveltuvuus tehtävään. Kokemus on hyvä asia, mutta ei niin olennaista kuin yleisesti ajatellaan – jo siitäkin syystä, että työnteosta on tullut jatkuvaa uuden oppimista.

Mutta mitä nämä superammattilaiset voivat opettaa suomalaisen työelämän tulevaisuudesta? Esimerkiksi jatkuvan oppimisen vaatimus tuntuu jo löytäneen tiensä hyvin monille aloilla. Myös suurten tietomäärien parissa työskentelevien ja niitä hallitsevien ammattien määrä lisääntyy jatkuvasti.  Lisäksi näyttää varsin selvältä, että suomalainen tapa yliarvostaa koulutusta näyttää maailmalta katsottuna ehkäpä vieläkin vanhanaikaisemmalta.